¿Es suficiente la evaluación de la formación que hacemos?

Forma parte de la rutina de cualquier acción formativa la cumplimentación, por parte de las personas participantes, de una encuesta orientada a evaluar la formación recibida. Esta evaluación del curso suele indagar sobre aspectos organizativos (la sala, los medios técnicos, …), sobre la persona o personas formadoras (conocimiento, capacidad pedagógica, …) y en torno al contenido (pertinencia, utilidad, aplicabilidad, …).

Según las características del curso y de las personas a las que va destinado, en ocasiones se plantea una evaluación del aprovechamiento. Si en el tipo de evaluación anterior quien evalúa es la persona participante, en esta ocasión, quienes son evaluados son las personas participantes. Para ello se utiliza algún tipo de examen en el que se comprueba el grado de asimilación de las materias impartidas, o bien la demostración de su adquisición mediante trabajos o prácticas.

Sin embargo, el reto más significativo en relación con la evaluación de las actividades formativas que se realizan en un marco laboral es desarrollar:

  1. una evaluación de la transferencia de conocimiento a la práctica,
  2. una evaluación del retorno de la inversión que esa transferencia genera.

En el primero de los casos, la evaluación de la transferencia de conocimiento a la práctica se trata de establecer una metodología que permita comprobar, unos meses después de la realización de la actividad, el grado en que ésta ha generado nuevas formas de hacer, nuevas acciones. Con demasiada frecuencia la formación resulta interesante, el alumno o alumna adquiere nuevos conocimientos, incluso el contenido se ve como potencialmente útil… pero se sigue trabajando igual o en muy pocas semanas los posibles cambios acaban siendo abandonados.

La metodología para realizar esta evaluación puede basarse en la valoración, recogida tres, seis o/y doce meses después sobre en qué medida se han llevado a la práctica los conocimientos adquiridos. Esta valoración la pueden realizar:

  • El responsable directo de la persona que ha participado en la formación, que indica en qué medida ha visto cambios (y cuáles) en los procedimientos, métodos, formas de comunicarse, participación en las reuniones, ….
  • Los pares de la persona participante.
  • Las personas colaboradoras.
  • La propia persona participante.

Relacionada con el impacto en la práctica de la formación se encuentra la evaluación del retorno de la inversión. Esto es, la cuantificación económica de los beneficios añadidos o los costes eliminados por los cambios derivados de los aprendizajes realizados. Claro que esto implica una clara identificación del impacto económico de los diferentes cambios que pudieran producirse, lo que no siempre es fácil de especificar. Por ejemplo ¿cómo podemos cuantificar el beneficio económico que nos reporta tener reuniones de equipo más eficientes o una mayor competencia dando feedback a los colaboradores?

Cuando solo consideramos el gasto de la inversión, puede parecernos caro un curso con un coste de 250€ la hora, por ejemplo. Sin embargo, en la medida en que lo analizamos como inversión, si ese curso provoca cambios concretos que ahorran costes o generan beneficios por encima de los 300€ por cada hora del curso, resultará enormemente más “barato” que otro con un importe de 100€ hora cuyo impacto económico es 0.

Quienes trabajamos en el desarrollo de las personas estamos deseosos de que las empresas y organizaciones incorporen estas dos últimas vertientes de la evaluación, ya que es ahí donde consideramos que realmente se concentra la utilidad de lo que hacemos: generar cambios duraderos en las personas, equipos y organizaciones. En la medida en que logramos esto, estamos totalmente convencidos de que hacer “formación de empresa” resultará una inversión altamente rentable para quien la realiza.

Esta entrada ha sido publicada inicialmente en el blog de www.emana.net

By | 2018-05-31T01:41:37+00:00 mayo 31st, 2018|Categories: Aprendizaje, Gestión de personas|0 Comments

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