Realmente sugerente el libro de Gary Hamel “El futuro del management”. Como idea central plantea cómo las organizaciones están concentrando su atención y su esfuerzo en innovar en productos, en servicios, en procesos,… cuando para el autor la innovación con más impacto en el éxito competitivo a largo plazo es la innovación en la gestión.
“En general, el problema real para una empresa establecida no es la escasez de ideas, sino los procesos y las prácticas de de management que favorecen de manera automática el “más de lo mismo” en detrimento de lo nuevo y diferente.” La abrupta llegada de la crisis económica resulta bastante paradigmática de este planteamiento de Hamel, la mayoría de las empresas se han refugiado en el “más de lo mismo” en cuanto a enfoques de gestión.
“Los dogmas del management – afirma – se encuentran tan profundamente arraigados que son casi invisibles, y se mantienen con tanta dedicación que resultan prácticamente incuestionables”. De hecho, los tres ejemplos que nos presenta de innovación en la gestión (una red de supermercados “Whole Foods Market”, la empresa que produce Goretex “W.L. Gore” y Google) son liderados por personas que no provienen de una clásica formación en gestión. Han tenido menos que desaprender para poder encontrar caminos de innovación en la gestión de sus empresas.
Resulta interesante comprobar cómo los elementos centrales de la innovación en la gestión que se plantean en las tres organizaciones mencionadas corresponden al ámbito de la gestión de las personas. Aunque no se explicita en el libro, leyéndolo parece añadirse un corolario más a sus tesis: la esencia de la innovación en la gestión viene de la innovación en la gestión de las personas. Así, por ejemplo, comenta que el modelo de gestión que se resume en la pregunta “¿cómo podemos sacar más de nuestra gente?” garantiza precisamente que nunca se sacará.
Siguiendo lo expuesto por Hamel, éste nos plantea un “método” para romper las inercias en las formas de gestión. Este método pasa por:
  • Identificar las creencias que nos atan a la forma habitual de hacer las cosas en gestión.
  • Elegir la consideremos que nos afecta de forma más significativa y someterla a examen: “¿esta creencia merece ser cuestionada? ¿obstaculiza un atributo organizacional importante que nos gustaría reforzar? ¿es universalmente válida o hay contra ejemplo? ¿cómo sirve esta creencia a los intereses de sus partidarios? ¿hay personas que obtienen confianza o tranquilidad de esta creencia? ¿es esta creencia cierta simplemente porque la hemos hecho cierta? En el libro aplica este esquema a la creencia de que si se brinda a los empleados demasiada libertad para innovar la disciplina sale perdiendo.
  • Buscar las “desviaciones positivas” del dogma, esto es, aquellos que ya están haciendo cosas con resultados positivos sin aplicar el dogma tal y como está planteado. Los tres ejemplos que plantea en el libro son muestras de ese desviacionismo positivo.

Frente a los principios tradicionales del management, Gary Hamel nos presenta un nuevo enfoque inspirado en las cosas que ya muestran las cualidades punteras que quiere para su organización:

  • La creación de variedad en la vida.
  • La flexibilidad en los mercados
  • El activismo en la democracia
  • El significado, el sentido, en la fe.
  • Los hallazgos fortuitos en las ciudades.

De esta forma genera una propuesta de un “nuevo ADN” para el management que reproduzco aquí de manera sintética:

Vida – variedad

– La experimentación supera a la planificación

– Todas las trasnformaciones son errores

– La selección darwiniana no necesita de vicepresidentes

– Cuanto más amplia sea la reserva genética, mejor.

Mercados – flexibilidad

– Los mercados son más dinámicos que las jerarquías

– Cree un mercado y ellos acudirán

– Eficacia operacional no es igual que eficacia estratégica

Democracia – activismo

– Los líderes deben rendir cuentas a los gobernados

– Todo el mundo tiene derecho a discrepar

– El liderazgo se distribuye

Fe – significado

– La misión importa

– La gente cambia por las cosas que importan

Ciudades – hallazgos fortuitos

– La diversidad genera creatividad

– Usted puede organizar los hallazgos fortuitos

– No a los casilleros

Finalmente nos plantea una serie de normas para los innovadores en management:

  1. Para solucionar un problema del sistema es preciso entender su origen.
  2. Al menos al principio, resulta más sencillo (y seguro) complementar un proceso de management existente que sustituirlo (ponga en marca el nuevo proceso de manera paralela al viejo).
  3. Comprométase con objetivos revolucionarios, pero dé pasos progresivos.
  4. Formule con claridad los indicadores de rendimiento que su innovación pretende mejorar.
  5. Empiece experimentando en su propio “patio de atrás”, donde los riesgos políticos sean mínimos.
  6. Siempre que sea posible trabaje con voluntarios.
  7. Reduzca las posibles objeciones manteniendo un tono divertido e informal a sus experimentos.
  8. Insista: experimente, aprenda, experimente, aprenda….
  9. No se rinda: ¡los innovadores son persistentes!.