Decía el otro día, en esta pequeña serie de entradas dedicadas al orgullo de pertenencia, que junto a las características de la propia organización hay otras perspectivas que inciden en la capacidad de generar ese orgullo entre quienes trabajan en la organización. Así, aunque tengamos buenos resultados, hayamos generado una relación de confianza y nos asentemos en valores vividos en el día a día, necesitamos tener líderes que desempeñen adecuadamente sus funciones. Bien es verdad que no es fácil generar confianza en la organización sin un adecuado desempeño de sus líderes pero, dada su especificidad, me parece oportuno dedicarles esta mención específica.

En la medida en que me siento orgulloso del la persona que tiene una responsabilidad jerárquica sobre mi (tanto si le definimos como líder o simplemente como jefe o como responsable) mi orgullo de pertenecer a esa organización resulta claramente potenciado. En el caso contrario, si veo que la organización en la que trabajo permite que uno de sus responsables actué de una manera que despierta en mi cualquier cosa menos orgullo, es muy probable que eso me genere desapego hacia el proyecto de la organización y, en consecuencia, falta de estímulo para implicarme y comprometerme más allá de lo estrictamente necesario.

Aun en el caso de que esa situación sea un caso muy puntual, las personas que sufren diariamente a un jefe incompetente no pueden abstraerse de esa realidad cotidiana y siempre verán el resto de aspectos (valores, resultados, confianza) a través de esa experiencia tan descorazonadora: “¿cómo son capaces de mantener a este inútil, a este déspota, a este …..?”, “hablan de valores, de resultados, de lo importantes que somos las personas, pero mira a quién mantienen en un puesto de responsabilidad”.

Por el contrario, el trabajar en un equipo con un responsable que me haga sentir orgulloso de él o de ella puede llegar a compensar algunas carencias de la organización en su conjunto. En consecuencia, seleccionar adecuadamente a los líderes de la organización e invertir en su desarrollo es una de las palancas más eficaces para generar orgullo de pertenencia y, en consecuencia, implicación, compromiso o, si se prefiere, motivación.

A pesar de lo mucho planteado hasta aquí, aún queda otra perspectiva para abordar el orgullo de pertenencia que me parece interesante. Pero eso será otro día.