Huellas del 2013

Tengo la sensación vivir a ritmo de videoclip, pasando de una imagen a otra a un ritmo frenético. Ya no es que el cambio sea una obviedad en nuestras vidas, sino que parece que lo valioso es cambiar en sí mismo, sin plantearse de dónde ni hacia dónde. Pero, como ya he planteado en alguna otra ocasión, el cambio profundo requiere que haya algo que permanezca.Y ahora que hemos cambiado de año me pregunto por lo que permanece, por las huellas de 2013. Esta es mi personal crónica del año que ya hemos despedido:1. Cinco años. El 1 de septiembre de 2013 hizo cinco años que deje [...]

Huellas del 20132014-01-11T18:42:00-06:00

Redes, sistemas y propiedades emergentes: algunas ideas para comprender nuestras organizaciones

La foto que ilustra esta entrada no muestra una roca o un producto de la erosión u otro fenómeno natural. Es una construcción realizada por termitas. Sí, termitas. Unos insectos sin estudios de ingeniería, sin inteligencia, al menos como la definimos los humanos. Estos insectos, sin plano alguno, sin consciencia individual de lo que hacen, generan estructuras como la que muestra la foto. La termitas, como las hormigas o las abejas, son un buen ejemplo de cómo la interacción de elementos individuales puede generar algo cualitativamente diferente. Es lo que en teoría sistémica se denomina propiedades emergentes. La concreción del principio de que el todo no es [...]

Redes, sistemas y propiedades emergentes: algunas ideas para comprender nuestras organizaciones2013-11-24T16:38:00-06:00

Herramientas para un cambio positivo (y 4): el método de la intervención apreciativa

En este ciclo dedicado a las herramientas para el cambio positivo, hablaba en el anterior post de la intervención apreciativa. Mencionaba su origen, algunas ideas clave y los principios en que se inspira. Hoy voy a detenerme brevemente en el método que plantea y cerrar así este grupo de post. Para ello, sigo basándome en el libro de Fernando Varona, La intervención apreciativa.Como pasos previos, "iniciar una intervención apreciativa supone primero que todo, seleccionar el equipo coordinador; segundo, entrenar a este equipo en lo que es el proceso de la Intervención Apreciativa; tercero, crear la estructura para su realización, comprometer a todos en el proceso y finalmente, elegir [...]

Herramientas para un cambio positivo (y 4): el método de la intervención apreciativa2013-10-12T09:35:00-06:00

Herramientas para un cambio positivo (3): la intervención apreciativa

En post anteriores hablaba de mi sintonía con los enfoques de intervención en las organizaciones que subrayan los aspectos más positivos, en lugar de construirse sobre lo que va mal. Eso que llamamos educadamente “áreas u oportunidades de mejora”. Me detuve en el anterior post en el “enfoque centrado en la solución”, como una forma concreta de trasladar ese planteamiento a la intervención concreta con una persona, un equipo o una organización. Este post lo voy a dedicar a la denominada “intervención apreciativa”, utilizando como referencia el libro que con este título ha publicado Fernando Varona.El origen de esta manera de intervenir en las organizaciones está en [...]

Herramientas para un cambio positivo (3): la intervención apreciativa2013-09-29T13:07:00-06:00

La teoría U y los procesos de cambio (y 3)

Con esta entrada termino la serie dedicada a la teoría U (por ahora). Ha ocupado los dos post anteriores (1 y 2). Tal y como indiqué, debo esta reflexión al libro de Javier Ruiz "La nueva facilitación participativa". Para cerrar voy a realizar una aportación más personal sobre el asunto.Se habla de teoría U y de proceso U, usándolos como sinónimos. Sin embargo, me gusta más la propuesta entendida como proceso que como teoría. Me explico. Entendida como proceso me parece una aportación útil, una forma de esquematizar un camino para el logro de un cambio profundo y sostenible. En cambio, cuando se define como teoría parece [...]

La teoría U y los procesos de cambio (y 3)2013-08-09T11:36:00-06:00

La teoría U y los procesos de cambio (2)

En el post anterior comenzaba a introducir la teoría U. Terminaba con uno de los muchos gráficos que la representan y en la que se pueden apreciar las diferentes fases del "proceso U" que nos propone esta teoría para lograr cambios profundos y sostenibles. Estas fases tienen un parte "descendente" en las que se trata de dejar de escuchar nuestros continuos juicios y opiniones sobre lo que ocurre para abrirnos a nuevas miradas, a nuevas formas de entender e interpretar lo que nos ocurre. Este proceso nos sitúa en la base de la U, el momento denominado "presencia", en el que se produce una profunda conexión con [...]

La teoría U y los procesos de cambio (2)2013-07-28T00:27:00-06:00

Las constelaciones organizacionales y el conocimiento implícito en las organizaciones

Gracias a Nestor Sangroniz he tenido un rápido acceso al libro "Management inteligente. Constelaciones organizacionales en empresas", de Claude Rosselet y Georg Senoner, prologado por Katia del Rivero. He digerido sus 190 páginas con rapidez. Me ha gustado la forma clara y sencilla con la que explican la utilización de herramientas sistémicas en las organizaciones. Pero sobre todo, me ha encantado su aproximación "laica" e "instrumental" a las constelaciones organizacionales.Los autores subrayan cómo el conocimiento que mayoritariamente se maneja en las organizaciones, el que sirve para fundamentar las decisiones, es un conocimiento racional y explícito. Siguiendo el planteamiento de Michael Polanyi, utilizan el concepto de conocimiento implícito o [...]

Las constelaciones organizacionales y el conocimiento implícito en las organizaciones2013-06-09T06:33:00-06:00

Aprendiendo más sobre el cambio con Jim Collins

Hace unos días compartía en otra entrada aspectos del libro de Jim Collins "Empresas que sobresalen". Voy a dedicarle hoy otro espacio ya que me parece que aporta conclusiones interesantes surgidas de una investigación de las diferencias entre empresas que han dado un salto a la excelencia mantenida en el tiempo (quince años fue el criterio de selección) respecto a otras buenas pero que no atravesaron la frontera de la excelencia sostenible.Las conclusiones principales del libro son 7 y el autor las va desgranando dedicando un capítulo a cada una de ellas. Las resumo aquí vinculándolas al aprendizaje que nos aportan en relación a cómo generar un cambio de éxito en [...]

Aprendiendo más sobre el cambio con Jim Collins2012-11-15T01:00:00-06:00

El cambio de bueno a excelente: algunas claves.

Jim Collins y su equipo de investigadores dedicaron varios años a analizar lo que diferenciaba a las empresas que habían pasado de tener resultados buenos a lograr que estos fueran excelentes, manteniéndolos durante al menos 15 años. Estudiaron 1.435 organizaciones y acabaron seleccionando 11 que cumplían los criterios establecidos y las compararon con otras equivalentes pero que no habían dado ese salto hacia los resultados excelentes.El libro se titula "Empresas que sobresalen" y me parece especialmente interesante que no presenta una hipótesis previa que el estudio corrobora en mayor o menor grado, sino que construyen sus conclusiones a partir de la información que la propia investigación aporta. Durante la investigación hubo [...]

El cambio de bueno a excelente: algunas claves.2012-11-01T06:57:00-06:00

Conversaciones difíciles

Estoy preparando un taller que me han pedido para finales de este mes en torno a las conversaciones difíciles; esas conversaciones en las que una persona ha de decirle a otra algo que puede no resultar agradable de escuchar. En general, una conversación difícil se caracteriza por la presencia de emociones intensas, en las que se aborda un tema significativo para, al menos, una de las partes, y en dónde las opiniones son diferentes.En el proceso de preparación he “repescado” un libro  publicado en 2004 por ediciones Urano bajo el título “Conversaciones cruciales: claves para el éxito cuando la situación escrítica”.  Los autores son Kerry Patterson, Ron [...]

Conversaciones difíciles2012-07-01T12:05:00-06:00